一、人力資本保障激勵機(jī)制的意義與內(nèi)容

（一）激勵與保障是引爆人力資本效能的兩把“金鑰匙”

基于人力資本的人力資源開發(fā)與管理至少包括：人力資本選擇（招聘）、人力資本投資（培訓(xùn)）、人力資本激勵和人力資本價值計量（考核）四個內(nèi)容框架。其中，激勵與保障是引爆人力資本效能的兩把“金鑰匙”①。顧名思義，人力資本效能就是人力資本作用的發(fā)揮程度。人力資本效能越高，人力資本使用效率就越高，人力資本浪費(fèi)就越少。根據(jù)美國心理學(xué)家威廉•詹姆士的研究，一般情況下，員工發(fā)揮其能力的20%～30%，就可以保住飯碗，而受到充分激勵的員工其能力可發(fā)揮至80%～90%，甚至更高，也就是說，激勵與保障可使同一名員工所發(fā)揮的作用提升3～4倍。因此，對于一個組織而言，人力資本尚未發(fā)揮的積極性和潛力就像被掩埋的寶藏，需要人力資源管理者去努力挖掘，制定與執(zhí)行有效的保障激勵機(jī)制，就可以增強(qiáng)人力資本的內(nèi)驅(qū)力，激發(fā)人力資本高效完成工作、追求卓越業(yè)績，實(shí)現(xiàn)人力資本效能的提升。

（二）人力資本保障激勵機(jī)制的內(nèi)容

1.公平性保障機(jī)制

人力資本的保障機(jī)制通常被稱為福利制度，以公平性為前提，由企業(yè)（或者企業(yè)支付一部分，政府、保險公司或醫(yī)療保障機(jī)構(gòu)支付另一部分）在直接工資以外支付給人力資本的任何形式的補(bǔ)償，包括法定強(qiáng)制性部分和企業(yè)自愿補(bǔ)充服務(wù)部分，前者是法律要求企業(yè)必須向員工支付的法定基本保障，包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金等，后者是企業(yè)為提高員工生活質(zhì)量和工作積極性，自主向員工發(fā)放的補(bǔ)充保障，包括企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險、人壽保險、住房補(bǔ)貼、實(shí)物補(bǔ)貼、過節(jié)費(fèi)等等。完善的保障機(jī)制能夠間接對人力資本產(chǎn)生激勵作用，增加其對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，提高對本職工作的專注度，改善工作態(tài)度，提高創(chuàng)新能力。

2.差異性激勵機(jī)制

現(xiàn)代公司的激勵機(jī)制，體現(xiàn)差異性，主要包括短期現(xiàn)金激勵和長期產(chǎn)權(quán)激勵。其中，短期現(xiàn)金激勵機(jī)制廣泛采用基本工資加績效工資制和年薪制兩種，而股權(quán)激勵是長期激勵機(jī)制最主要的形式，通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)，給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法，其較完美地實(shí)現(xiàn)了股東財富增長與管理者利益提升之間的有機(jī)結(jié)合。在西方發(fā)達(dá)國家應(yīng)用很普遍，其中美國的股權(quán)激勵工具最豐富，制度環(huán)境也最完善，典型的股權(quán)激勵模式可以分為持股類、延期類、業(yè)績類、期股類和增值類五大類，細(xì)化為經(jīng)營者持股、員工持股、股票獎勵、延期支付、業(yè)績股票、限制性股票、股票期權(quán)、股票期股、股票增值權(quán)、虛擬股票和分紅權(quán)等十多種具體模式。

二、我國證券公司人力資本保障激勵機(jī)制現(xiàn)狀與新趨勢

（一）我國證券公司人力資本保障激勵機(jī)制現(xiàn)狀

經(jīng)過十幾年的改革，我國證券公司普遍建立了現(xiàn)代公司制度，由董事會成立的人事薪酬委員會對人力資本的保障激勵機(jī)制進(jìn)行戰(zhàn)略統(tǒng)籌，人事薪酬委員會通過學(xué)習(xí)和借鑒國際金融企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，不斷完善人力資本的薪酬制定和考核制度，目前已經(jīng)形成了一套將人力資本報酬與公司業(yè)績、人力資本的職位以及公司風(fēng)險相掛鉤的激勵機(jī)制，以此來加強(qiáng)證券公司的人才吸引力以及市場競爭力。證券公司的人力資本保障激勵機(jī)制，由基本年薪、效益年薪、特殊獎勵（部分證券公司執(zhí)行）和保險福利構(gòu)成，前三者為差異性激勵機(jī)制，后者為公平性保障機(jī)制。一般來說，基本年薪的確定主要通過員工的崗位職級工資標(biāo)準(zhǔn)套定得到，崗位職級工資標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)工作職責(zé)、承擔(dān)責(zé)任、重要性、經(jīng)營規(guī)模、同業(yè)水平等因素綜合確定。效益年薪與公司當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績掛鉤，是為了平衡業(yè)務(wù)風(fēng)險和財務(wù)目標(biāo)所采取的分享制年薪激勵機(jī)制。特殊獎勵一般用于公司打造核心競爭力、鼓勵創(chuàng)新、協(xié)助精神而設(shè)立的特殊獎勵（此種激勵機(jī)制并非所有證券公司都采用），效益年薪和特殊獎勵多采用延遲支付形式。而作為公平性保障機(jī)制的保險福利，證券公司一般會嚴(yán)格遵守國家的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行繳納，基本能夠完成法定強(qiáng)制部分的保障，而公司的自愿補(bǔ)充服務(wù)部分并非每一個證券公司都設(shè)置，主要跟公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營理念以及對人力資本效能作用的認(rèn)識有關(guān)。

（二）我國證券公司人力資本保障激勵機(jī)制存在的問題

作為知識資本密集型行業(yè)，證券公司對人才和技術(shù)的依賴性非常強(qiáng)，建立有效的保障激勵機(jī)制以提高人力資本效能已經(jīng)成為人力資源管理工作的重心。但是，由于歷史原因以及我國資本市場所處的發(fā)展階段，我國證券公司的保障激勵機(jī)制仍存在許多問題亟待解決。

1.人力資本保障水平偏低，既有國家社會保障制度的原因，也有公司保障機(jī)制設(shè)計出發(fā)點(diǎn)的原因

人力資本效能發(fā)揮的基礎(chǔ)是擁有一個良好、無憂的生活保障，保障水平的高低對于公司的人力資本來說，取決于前文提到的法定強(qiáng)制部分和公司自愿補(bǔ)充服務(wù)部分，其中法定強(qiáng)制部分與國家現(xiàn)行實(shí)施的社會保障制度有關(guān)，因?yàn)檫@一部分通常由國家和企業(yè)共同負(fù)擔(dān)，例如，醫(yī)療和養(yǎng)老兩個備受關(guān)注的領(lǐng)域，國家本身所給于的保障程度直接影響了人力資本對保障水平的感知滿意度，如果說企業(yè)在這個部分是被動參與，那么可以體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)主動性的，是公司對自愿補(bǔ)充服務(wù)部分的機(jī)制設(shè)計，而取決于這部分對人力資本效能激發(fā)效果的因素是設(shè)計出發(fā)點(diǎn)，是基于成本角度還是投資角度，大多數(shù)公司將出發(fā)點(diǎn)建立在成本角度，而非人力資本投資角度，它們最先考慮的因素是成本，將給與人力資本的保障支付視為一種負(fù)擔(dān)，那必然會導(dǎo)致費(fèi)用投入有限，整體人力資本的保障水平偏低。

2.保障機(jī)制的設(shè)計缺乏多樣性、針對性，內(nèi)部顧客體驗(yàn)值和滿意度不高

目前多數(shù)證券公司的保障機(jī)制采取的形式仍然比較單一，即使從全部各個行業(yè)的角度來看，全國也就為數(shù)不多的企業(yè)提供可選擇的保障福利形式，向人力資本提供完全彈性保障計劃的就更為少見。目前大多數(shù)企業(yè)（尤其是國有企業(yè)）采用的方法是：針對不同層級的人力資本提供不同的保障計劃，例如高管一套，普通員工另一套。從機(jī)制設(shè)計來說，忽略了保障機(jī)制強(qiáng)調(diào)公平性、激勵機(jī)制強(qiáng)調(diào)差異性的根本原則。從營銷學(xué)的角度來看，公司提供的標(biāo)準(zhǔn)化、單一的保障計劃，只是滿足了作為內(nèi)部顧客（公司的人力資本）的基礎(chǔ)共性需求，提供的是同質(zhì)化產(chǎn)品，是一種較為低端的競爭戰(zhàn)略，對于內(nèi)部顧客而言，未能滿足人力資本的個性化需求，直接導(dǎo)致了人力資本對保障計劃的體驗(yàn)值與滿意度不高，更無從談及提升內(nèi)部顧客的忠誠度。

3.激勵機(jī)制輕長期，重短期，導(dǎo)致短期行為嚴(yán)重

證券業(yè)作為高度知識密集的行業(yè)，從業(yè)者綜合素質(zhì)較高，業(yè)內(nèi)外競爭激烈，人力資本的爭奪和留住成為證券公司人力資源管理的重點(diǎn)課題。就國際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)來看，國外證券公司特別注意激勵制度的建設(shè)。以美國為例，美國的投資銀行對高級人力資本的激勵設(shè)計采用了流動性、收益性、風(fēng)險性和期限互不相同的多元化金融工具，并通過這些金融工具的組合運(yùn)用以求達(dá)到最佳的激勵效果，其中主要包括員工持股計劃、股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)證、高息公司債和可轉(zhuǎn)換債券等等。而在我國，證券公司的激勵機(jī)制設(shè)計呈現(xiàn)出重短期，輕長期的特點(diǎn)，造成人力資本激勵效果短期化。甚至出現(xiàn)部分員工，包括一些管理層抱著炒短線的心理，不重視個人技能的發(fā)展，不顧及股東等相關(guān)利益者的利益，短期行為嚴(yán)重，缺乏戰(zhàn)略性的長遠(yuǎn)規(guī)劃，在各個證券公司之間流動。這種頻繁流動和流失現(xiàn)象與證券公司激勵機(jī)制方面缺乏有效的長期激勵手段是有一定關(guān)系，當(dāng)然證券公司未采用長期激勵手段與監(jiān)管機(jī)構(gòu)未放開管制密切相關(guān)。

（三）創(chuàng)新背景下的證券公司需要創(chuàng)新人力資本保障激勵機(jī)制

2012年是證券行業(yè)步入創(chuàng)新發(fā)展新階段的元年，回歸金融中介本質(zhì)的證券公司，要想真正勝任市場組織者、產(chǎn)品開發(fā)者、流動性提供者、風(fēng)險管理者和財富管理者的角色，又要在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和競爭加劇中立于不敗之地，不僅需要產(chǎn)品創(chuàng)新、經(jīng)營范圍擴(kuò)大，更需要組織創(chuàng)新，要依靠完善的公司內(nèi)部制度、創(chuàng)新的激勵保障機(jī)制、創(chuàng)新的企業(yè)文化、培養(yǎng)創(chuàng)新人才，依靠專業(yè)人才，這些都為創(chuàng)新背景下的證券公司，在人力資源管理方面提出了新的要求，創(chuàng)新的人力資本保障激勵機(jī)制，應(yīng)該在以下三個方面有所作為，第一，應(yīng)該在保障機(jī)制設(shè)計方面強(qiáng)調(diào)公平性、多元化、靈活性、針對性、多方面反映企業(yè)文化與經(jīng)營理念，最大程度地滿足人力資本在保障方面的需求。同時調(diào)整企業(yè)現(xiàn)有福利成本結(jié)構(gòu)，整合成可選擇的福利模塊。這些模塊里包括各種具體的福利項(xiàng)目，以滿足特定員工群體的需求。例如，針對員工年齡設(shè)置的模塊；針對員工家庭狀況的福利模塊；針對員工身體健康水平的福利模塊；甚至是考慮到員工文化背景，宗教習(xí)慣等專門設(shè)立的特色福利模塊等。第二，在長期激勵機(jī)制尚未達(dá)到制度設(shè)計要求時②，不能坐以待斃，可以選擇或發(fā)揮其他激勵機(jī)制來替代其發(fā)揮作用，考慮到人力資本對保障的基礎(chǔ)需求，對企業(yè)剩余索取權(quán)的延伸需求，考慮到我國證券公司對緊密聯(lián)系公司長遠(yuǎn)利益和人力資本長期利益的激勵機(jī)制設(shè)計需求，在證券公司建立企業(yè)年金是一個有益的嘗試。值得一提的是，企業(yè)年金在大型國有金融機(jī)構(gòu)（尤其是銀行）不算什么新鮮事物，但是在證券公司轉(zhuǎn)型創(chuàng)新的時點(diǎn)上意義重大。第三，幫助人力資本真正認(rèn)知企業(yè)提供保障激勵機(jī)制的價值，強(qiáng)化其對企業(yè)的歸屬感，使機(jī)制價值最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人力資本訴求的雙贏，避免“身在福中不知福”的現(xiàn)象出現(xiàn)。

三、企業(yè)年金是現(xiàn)階段證券公司創(chuàng)新背景下人力資本保障激勵機(jī)制的有益嘗試

企業(yè)年金在我國出現(xiàn)已有二十多年時間，在各個行業(yè)人力資本保障與激勵方面取得了不凡的成效，尤其是對于缺乏長期激勵機(jī)制，處于創(chuàng)新背景下的證券公司來說，企業(yè)年金的設(shè)立具有重要的意義，具體體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）可以提升證券公司企業(yè)形象，增強(qiáng)在勞動力市場上的競爭力

證券公司設(shè)立企業(yè)年金可使其在勞動力市場上擁有較高的聲譽(yù)，從而形成一種無形的品牌效應(yīng)，增加其無形資產(chǎn)價值，吸引更多的優(yōu)秀人力資本。對于勞動力市場上的求職者來說，企業(yè)年金這種品牌效應(yīng)傳遞出這樣一種信號：設(shè)立了企業(yè)年金的公司比沒有設(shè)立企業(yè)年金的公司具有更雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，更完善的保障激勵制度，更大的職業(yè)發(fā)展空間。這是因?yàn)橥ǔＶ挥写蟆⒅行推髽I(yè)集團(tuán)才有能力建立和維持企業(yè)年金計劃。據(jù)調(diào)查，在美國，70%以上的大中型私有企業(yè)建立了企業(yè)年金，而只有40%左右小型企業(yè)建立了企業(yè)年金計劃。我國也不例外，建立企業(yè)年金的企業(yè)亦通常是大企業(yè)、壟斷企業(yè)或集團(tuán)或行業(yè)，小企業(yè)一般未考慮建立企業(yè)年金。由此可見，證券公司建立企業(yè)年金，不僅完善了人力資本的保障激勵機(jī)制，更有利于樹立良好的企業(yè)形象，能夠吸引優(yōu)秀人才，降低企業(yè)獲取優(yōu)秀人力資本的成本，最終從根本上提升公司人力資本的競爭力。

（二）可以減少證券公司優(yōu)秀人力資本的流失，提升內(nèi)部顧客體驗(yàn)值

前文提到人力資本效能的發(fā)揮是企業(yè)核心競爭力構(gòu)建的源泉。穩(wěn)定的人力資本，有利于企業(yè)的健康發(fā)展，過于頻繁的人力資本流動，只會加重企業(yè)的管理成本。管理學(xué)家認(rèn)為，在現(xiàn)代企業(yè)里，影響人力資本流動的因素有兩個：保障因素和激勵因素，那些愿意為企業(yè)效勞的人力資本大多數(shù)是滿意企業(yè)的激勵因素，而那些離開企業(yè)的人力資本往往是不滿意企業(yè)的保障因素。我國的證券公司如果缺乏長期激勵機(jī)制，而一味增加短期現(xiàn)金激勵，會使人力資本對現(xiàn)金激勵的閾值增大，企業(yè)的成本越來越高，效果卻越來越差；而企業(yè)年金為證券公司提供了兼有保障和激勵雙方面因素的機(jī)制設(shè)計，企業(yè)年金的延遲支付和差異化支付，使得參與年金計劃的人力資本，獲得了企業(yè)剩余所有權(quán)分配的機(jī)會。證券公司可以設(shè)計靈活的企業(yè)年金方案，差別化對待人力資本，為不同服務(wù)年限、級別、崗位及貢獻(xiàn)的人力資本提供不同的保障計劃，以激勵人力資本的長期行為。另一方面，人力資本為了拿到足額的企業(yè)年金會安心穩(wěn)定地工作，也會為提高企業(yè)效率而努力，從而避免了關(guān)鍵崗位人才的流失。因此，設(shè)立企業(yè)年金的證券公司可以降低優(yōu)秀人力資本的流失率。除此之外，企業(yè)年金是公司主動提供的補(bǔ)充服務(wù)，體現(xiàn)了公司對內(nèi)部顧客的服務(wù)意識，體現(xiàn)了公司的人才意識，也為公司進(jìn)一步設(shè)計靈活的、彈性保障激勵機(jī)制邁出了重要一步，必然會提升內(nèi)部顧客的體驗(yàn)值和滿意度。

四、企業(yè)年金在中國銀河證券股份有限公司的應(yīng)用

（一）成立背景與運(yùn)作模式

中國銀河證券股份有限公司（以下簡稱銀河證券）為了體現(xiàn)企業(yè)的人才意識，服務(wù)意識，提升人力資本的體驗(yàn)值與滿意度，提高人力資本參與企業(yè)管理的積極性和主動性，為了使人力資本真正融入到企業(yè)的發(fā)展中，積極探索人力資本保障激勵機(jī)制的設(shè)計，于2010年率先在證券公司中籌劃設(shè)立企業(yè)年金計劃，并在同年10月，完成了年金管理機(jī)構(gòu)選擇，年底，方案獲得財政部和人社部相繼批復(fù)。2011年5月，成立企業(yè)年金管委會，制定管委會章程、議事制度等。2011年8月，就完成了存量資產(chǎn)的集合和到賬，正式開始投資運(yùn)作。銀河證券在企業(yè)年金的日常管理上采用了“統(tǒng)一管理、集中運(yùn)營”的模式，即：銀河證券企業(yè)年金管委會及總部人力資源部負(fù)責(zé)對整個集團(tuán)年金計劃的統(tǒng)一管理監(jiān)控及匯總各繳費(fèi)單位（營業(yè)部）的日常業(yè)務(wù)申請操作，由總部財務(wù)部門統(tǒng)一劃款。在企業(yè)年金的投資運(yùn)作模式上，選擇了國際上成熟的信托制的基金管理模式（見圖1），明確界定受托人所承擔(dān)的法律責(zé)任，強(qiáng)化了企業(yè)年金基金資產(chǎn)的獨(dú)立性，控制了基金運(yùn)營風(fēng)險，最大限度地維護(hù)和體現(xiàn)受益人的根本權(quán)益。采取分權(quán)制衡的基金管理結(jié)構(gòu)：受托人、賬戶管理人、托管人和投資管理人在基金運(yùn)營過程中各司其職、各負(fù)其責(zé)、相互制衡，為基金安全提供了有力制度保障。

（二）運(yùn)作成效

企業(yè)年金的運(yùn)作成效體現(xiàn)在兩個方面，一是直接的投資收益成效，截止2012年12月31日，企業(yè)年金的參與人數(shù)約6000多人，比成立初期增加了近27%，2012年實(shí)現(xiàn)投資收益率5.06%。截至2013年3月31日，實(shí)現(xiàn)累計投資收益率7.87%。二是對人力資本效能的激發(fā)，隨著企業(yè)年金參與人數(shù)的不斷增多，體現(xiàn)了銀河證券人力資本對企業(yè)文化及保障激勵機(jī)制的認(rèn)同感提高，隨著企業(yè)年金投資收益率的提升，不僅增加了參與人個人賬戶的資產(chǎn)價值，為提高未來養(yǎng)老水平奠定了基礎(chǔ)，而且讓參與人間接分享了企業(yè)的經(jīng)營成果，實(shí)現(xiàn)了人力資本參與企業(yè)效益的分配與管理，將企業(yè)與人力資本的利益更加緊密的相聯(lián)，而且創(chuàng)建了和諧的勞動關(guān)系，提升了內(nèi)部顧客的滿意度。當(dāng)然，作為一個長期的激勵保障機(jī)制，成效的顯現(xiàn)需要一個漸進(jìn)且長期的過程，但它對人力資本效能的激發(fā)作用將無容置疑。

本文作者：俞慧君 單位：中國銀河證券股份有限公司